日本企業で実際に働いてわかった制度の裏側

日本の年功序列についての議論を見ていると、ほとんどの場合「年齢が偉い制度」という誤解から話が始まっている。それが前提になっているから、批判もずれるし、擁護もずれる。

この制度の本当の核心は、年齢ではない。「同期（どうき）」という概念だ。

年齢ではなく「入社年次」がすべてを決める

同じ年に入社した人間は、年齢に関係なく「同格」として扱われる。これが同期という考え方の基本だ。

実際どういうことかというと、22歳で新卒入社して3年働いている社員は、35歳で中途入社してきたばかりの社員より社内的に「上」になる。年齢は逆転していても、立場は変わらない。この非対称性が、海外から見たときの「わかりにくさ」の正体だろう。

「年功序列」という言葉そのものも、正確には制度を表せていない。「年功」は年齢ではなく、勤続年数による功績を指す。英語圏で”seniority by age”と解釈されがちなのも、この訳語のずれが影響している。

戦後の高度経済成長期、企業は大量の若手を低賃金で採用し、代わりに「長く勤めれば必ず給料が上がる」という約束をした。終身雇用と年功序列はセットで機能していた。

企業側には安定した労働力。社員側には将来への安心感。両者の利害が一致していた時代の合理的な産物だった。

年功序列の最大の欠陥は、能力に関係なく年次が来れば昇格できてしまう構造にある。

目立った実績もないまま定年近くで管理職になる上司は、どこの会社にも一定数いる。私自身、何度も目にしてきた。そういう上司の下では、指示の的確さも、判断の速さも期待できない。立場だけが上にある状態だ。

一人のモチベーションが下がれば、それはチーム全体に伝染する。最終的には組織全体の士気に影響する。大げさに聞こえるかもしれないが、日本企業の中では実際に繰り返されているサイクルだ。

メルカリ、LINE、楽天のようなテック系企業は、すでに成果主義へ移行している。ただし、製造業・金融・行政に近い業種では年功序列は今も根強い。

変わらない理由は二つある。

一つは、批判している若手社員も自分が年配になれば恩恵を受ける側に回るという構造。「いずれ自分も得をする」という安心感が、本気の反対を抑制する。

もう一つは、評価制度の未整備だ。個人の成果を数値化しにくい業種では、年次以外の判断軸が作れていない。評価できないから年次で決める。これが年功序列が温存される実際の理由だ。

年功序列を「古い制度」とひとくくりにするのは、正確ではない。戦後の日本経済を支えた合理的な仕組みであり、同時に今の組織から活力を奪い続けている矛盾した存在でもある。

日本企業で働こうとしている人に最初に伝えるとしたら、「同期」という概念を理解することだ。年齢ではなく入社年次。これを知っているかどうかで、職場の見え方はまったく変わる。